随着企业对发展提出更高的要求，如何推进人力资源管理系统已经提上日程。但很多企业却在推进的过程中遭遇到不可预知的困难，系统断断续续甚至失败，给企业投资造成巨大的损失。到底如何把人力资源软件平台信息化实施贯彻到底?笔者在此给出三个建议。
建议一：放弃不切实际的期望
“对系统期望过高”是很多管理软件厂商都会面临的用户问题。从推广时媒体高喊“人力万金油”开始，舆论已经开始试图说服企业降低对系统过高的期望。不过，软件的买方市场情况决定了客户手里握有绝对的选择权，软件厂商也只能摒住气息任人挑选。
“软件如同照相机，性能再优越，也需要专业人士应用”事实上，人力资源软件平台信息化和ERP一样，只是为企业服务的一个工具，企业不能指望上了系统后，就能解决人力资源的所有问题。曾经有业内人士透露，某些企业虽然上线了HR软件，但是在其分公司或地方销售平台根本没把系统用起来。可见，相对于对软件功能的要求，一些企业本身对软件的执行还不够坚决，在一定程度上影响了系统实施效果。
建议二：勇于改变
除了“期望过高”以外，企业管理的不规范也是所有信息系统实施时都会遇到的问题。对此，一位业内人士曾举过一个例子：“软件在计算员工工资时，有三名员工工资的计算方式与别人不同，而且这三个人并不确定，每个月都有变化。如果按照企业的要求做，用人力资源软件并不比Excel节省时间，可是企业坚持要这么做。”
显然，这种所谓的“个性化”需求给软件的实施带来阻碍，也将影响应用的效率。
对此，最大的原因是“国际、国内都没有针对人事管理系统的规范，因此具体应用的差异很大。”可以说，财务软件当初能迅速推广在很大程度上得益于国家财务标准的制定，而如今，人力资源管理缺乏规范多少影响了其软件系统的应用。企业不要拒绝改变，应该从长远的角度考虑问题。
建议三：从面到点、从整体到局部
事实上，企业应用软件之初往往将目光集中在“如何解决实际业务问题”上，但咨询公司则更想迅速把软件思想与企业的整个管理体系结合在一起。因此，当企业说不清自己的战略方向时，咨询公司就无法下手。
“人力资源管理系统是为支持企业战略服务的。并不是人事部门自己的事情。”“但是很多客户进行选型都是人力资源部门的事情，没有业务部门的参与和关注。”可以想象，当管理者把人力资源的信息化工作仅仅看成人力资源部门的事情，将给后期人力资源软件平台信息化不能成功实施埋下了伏笔。因为部门级的工作人员不可能给出整个企业的发展战略，而如果不与企业战略管理相贴和，人力资源管理软件的优势根本发挥不出来。
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