以下内容整理自喔趣科技直播课程《连锁餐饮业用工结构重构与思考》，我们特邀勺子课堂特聘讲师李志红老师进行了相应的内容分享。
一般都是固定岗位、固定编制、固定工作时间，甚至是固定工资，全职员工占总体员工的90%以上。
这种用工模式在疫情爆发之后，会出现各种问题。举个例子，为什么餐厅会要求服务员从早上做到晚上呢？其实在传统正餐行业，一天也就存在两个高峰：午高峰和晚高峰；午高峰一般会在11:30-14:00之间，晚高峰一般是在17:00-21:00之间。除了这两个高峰外的时间，员工的工作量是不多的。
当时，我建议我所在的企业用小时工的时候，遇到了很多阻力，企业方会认为小时工不稳定、服务质量不好等问题。后来，我发现整个正餐行业都是采用这种用工模式，因为这种模式员工比较稳定，来源也比较可靠，多来自于亲朋友好介绍。但是缺点也比较明显，就是人效相对而言比较低。
用工模式有全日制、非全日制、学生工，其中全日制、学生工分别占比50%、40%左右，非关键岗位使用非全日制人员。
用工模式有全日制、非全日制、学生工、退休人员，其中非全日制、学生工、退休人员占比70%以上，均为时薪制。
这个模式从我1997年开始在企业做运营的时候，就一直沿用至今，很多年前，我们是不发愁用工人员的招聘，后来发现，随着门店数量的增加，人员的数量也在增长，所以员工的招聘开始变得难了。
用学生工会存在一定的问题，因为我们用的都是一个学校的学生，最大的问题就是一到期中考试或者是期末考试，一个系或者一个班的学生就会全部消失，造成人员临时紧缺的情况。
因为整个的制作流程比较规范化，加上简单的培训即可上岗，所以用工模式以学生工为主，其中学生工占比80%以上。
现在外卖主要分两种，一种是对正餐的补充，二是专门做外卖产品，这种情况下，对后厨人员的要求会相当高。
1）固定工通常为月薪人员。每天工作10小时以上，工作时间战线较长，但效率并不高，例如午高峰后-晚高峰之间并没有产生工作效能。
2）因成本角度及用工难，通常月薪人员无法按照周末高峰人员配置，所以造成平日工作量不饱和、节假日周末工作量大，影响工作积极性和效率。
3）传统正餐人员需提供食宿，造成管理难度及成本增加。
在传统的正餐行业中，会存在收银员、洗碗工、迎宾员等等固定岗位，这些岗位真的必要存在吗？
前几年，手机支付还没有那么发达的时候，顾客会通过现金或者是刷卡的形式买单，那个阶段收银员是必须存在的。但是，现在互联网的支付方式那么多样化，收银的工作内容完全可以合并到服务员的岗位或者直接用支付二维码替代。
再比如洗碗工，一般正餐开始的时间是11:00左右，产生洗碗需求的时间点大约在一个小时之后，所以洗碗工的工作时间可以从12:00开始上班。其次，在同一商圈的不同餐饮门店，可以相互共享洗碗工，这也是一种多样化用工方式。
根据营业额的高峰和低谷情况，可以采用不同类型的人员；具体而言，就是采用工时而不是人头数来管理用工。低谷期间可以采用全职工，高峰期间可以采用小时工+全职工的组合用工方式，在保证服务质量的基础上，最大化地配置足够多的人力。
餐厅中大多数的岗位对技能要求不是很高，每个人都可以在短时间内掌握多个技能，并由排班经理根据实际运营需求随意切换，比如前厅的迎宾、领位、点餐、服务、保洁等，后厨中的配菜、洗碗等。
上岗前必须经过培训，运用专门的训练流程，针对每一项技能都设标准课件和培训工时，以及考核标准，比如领位需要8个小时的培训；技能的考核需要定期重复，并作为员工发展体系的重要内容；小时工的定级和职业发展与之相关，工资和职位级别挂钩(比如服务员，星级服务员，全星级服务员，组长等)，而职位又与所具备的工作站技能等级相关。
在固定岗位的模式下，人员基本上都是标配，比如一个灶台一个厨师，四张4张卓一个服务员，一个包间一个服务员等；有的做的不错的餐饮企业人员按翻台/服务率等来定编制。
而如果采用通岗和灵活用工（比如小时工），就可以利用工具预测未来的营业流量，按照工时标准可以测算出一段时期内所需要的不同岗位（技能）的工时数，依照工时数需要进行人员安排。
采用喔趣的智能排班系统，可以基于历史数据和特殊事件准确预测未来一段时间的用工需求，而且能细化到每天不同时间段不同技能的需求量，经过一段时间的积累，就可以总结出某个技能哪些时间段需求最高，这对招人计划具有很现实的指导意义。
其实从应聘人员来讲，如果是计时工，他自身也会有时间段的要求，这就能够互相匹配。
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